La comunicación como eje del bienestar psicosocial en las organizaciones de salud

En los entornos laborales contemporáneos, las organizaciones del sector salud enfrentan desafíos crecientes para garantizar el bienestar integral de sus colaboradores. Los cambios en la dinámica asistencial, la presión por cumplir metas institucionales y las exigencias emocionales del trabajo con pacientes hacen indispensable fortalecer los sistemas internos de comunicación y la gestión psicosocial. En este contexto, la comunicación organizacional emerge como un factor determinante para el clima laboral y la salud mental colectiva.

La presente propuesta de intervención se enmarca en el proyecto de investigación desarrollado en la IPS X, cuyo propósito es analizar cómo la comunicación desde la alta gerencia influye en las dinámicas psicosociales y en el clima laboral percibido por los colaboradores. A partir de este diagnóstico, se plantea una intervención que busca articular estrategias de mejora organizacional dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), contribuyendo así al fortalecimiento del bienestar emocional y la productividad institucional.

La IPS X, ubicada en la ciudad de Cartagena, presta servicios de salud en el ámbito de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Como toda organización del sector, depende en gran medida del compromiso y satisfacción de su equipo humano. Sin embargo, los resultados del diagnóstico psicosocial evidenciaron que la comunicación entre los niveles directivos y operativos presenta deficiencias, lo que genera tensiones y percepciones de distanciamiento en el equipo.

Los colaboradores reportaron dificultades relacionadas con:

• Falta de retroalimentación oportuna de parte de la alta dirección.

• Escasa participación en la toma de decisiones.

• Sobrecarga de información por medios informales (rumores, comentarios).

• Sentimientos de desmotivación ante la falta de reconocimiento verbal.

• Tensiones interpersonales entre colaboradores generando un entorno de trabajo tenso

  
  

  Estas situaciones, aunque no siempre reflejadas en datos cuantitativos, representan riesgos psicosociales que inciden en la percepción del clima laboral, en el sentido de pertenencia y en la confianza entre los miembros de la organización. Según la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de Trabajo de Colombia, una comunicación ineficaz constituye un factor de riesgo psicosocial intralaboral, ya que impacta directamente la satisfacción, la estabilidad emocional y el rendimiento del trabajador.

  En consecuencia, la presente intervención se fundamenta en la necesidad de fortalecer los procesos y canales de comunicación como estrategia de prevención, promoción y gestión del bienestar laboral, en consonancia con los lineamientos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) definidos en la Resolución 0312 de 2019.

Diversos autores han demostrado la estrecha relación entre comunicación, bienestar y clima organizacional .Según Chiavenato (2020), la comunicación es “la sangre que mantiene viva a la organización”, pues permite la coordinación, la integración y la cooperación entre los diferentes niveles jerárquicos. En la misma línea, Pulido, Lora y Jiménez (2021) sostienen que los procesos comunicativos internos condicionan la percepción de justicia organizacional y el grado de compromiso de los empleados.

Desde la gestión psicosocial, la comunicación se interpreta no solo como un proceso técnico de transmisión de información, sino como una dinámica emocional y cultural, donde intervienen los valores, las percepciones y las experiencias previas de los trabajadores. Una comunicación empática, transparente y bidireccional favorece la regulación emocional, la resolución de conflictos y la construcción de un clima de confianza.

Asimismo, los modelos de Karasek (1990) y Siegrist (1996) sobre el estrés laboral plantean que la falta de apoyo social incluida la comunicación incrementa los niveles de tensión percibida en el trabajo. Por tanto, el fortalecimiento de la comunicación interna no solo tiene valor estratégico, sino también preventivo frente al estrés y al desgaste emocional.

La intervención busca promover un modelo de comunicación organizacional saludable, basado en la participación, el reconocimiento y la empatía, con el fin de mejorar el clima laboral y prevenir riesgos psicosociales en la IPS X.

Esta propuesta pretende consolidar un entorno organizacional más humano y colaborativo, en el cual las relaciones laborales se orienten hacia la confianza, la corresponsabilidad y la escucha activa. La intervención se articula al ciclo de mejora continua del SG-SST, garantizando su sostenibilidad y medición.

El proyecto adopta un enfoque cualitativo-descriptivo, sustentado en la gestión psicosocial y en el modelo de mejora continua (Planear-Hacer-Verificar-Actuar). El proceso de intervención contempla tres fases principales:

1. Diagnóstico participativo: revisión de percepciones comunicativas y clima laboral a través de encuestas, entrevistas y grupos focales.

2. Diseño e implementación de estrategias: desarrollo de talleres de comunicación efectiva, círculos de diálogo psicosocial por medio de el espacio café y conectamos y cápsulas de formación en liderazgo empático.

3. Evaluación de resultados: medición del impacto en la satisfacción laboral y la calidad de la comunicación interna.

El alcance de la intervención es organizacional, abarcando todas las áreas de la IPS X, con énfasis en los equipos administrativos y asistenciales.

El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo establece que las organizaciones deben identificar y controlar los factores que afectan la salud física y mental de los trabajadores. Según el Artículo 4 de la Resolución 0312 de 2019, uno de los estándares mínimos del sistema es la “promoción del bienestar físico, mental y social de los colaboradores”.En este sentido, la comunicación organizacional se convierte en una herramienta esencial para cumplir este estándar, al facilitar la información, la formación y la participación activa en los procesos preventivos.

La propuesta de intervención se articula al SG-SST en los componentes de:

• Capacitación y formación continua.

• Comunicación y participación.

• Vigilancia de factores psicosociales.

• Mejora del clima laboral y bienestar.

Integrar esta dimensión psicosocial dentro del SG-SST fortalece el compromiso institucional con la salud integral de sus trabajadores y promueve una cultura de autocuidado colectivo.

Los impactos esperados tras la implementación del proyecto incluyen:

• Incremento del sentido de pertenencia y la satisfacción laboral.

• Disminución de conflictos comunicativos y tensiones interpersonales.

• Fortalecimiento del liderazgo empático en la alta dirección.

• Mayor participación de los colaboradores en los procesos de decisión.

• Integración sostenible de la comunicación psicosocial en el SG-SST.

Estos resultados se reflejarán en un clima laboral más positivo, lo cual repercute directamente en la calidad del servicio, la reducción del ausentismo y el bienestar emocional del equipo.

La comunicación es mucho más que un canal informativo: es una práctica relacional que moldea las emociones, las percepciones y la identidad organizacional. Una cultura de comunicación saludable permite que las personas se sientan escuchadas, reconocidas y parte activa de la misión institucional.

Por tanto, la gestión psicosocial debe incorporar estrategias comunicativas permanentes que transformen las dinámicas laborales, priorizando la empatía, la transparencia y la colaboración. Solo así será posible avanzar hacia un modelo de bienestar organizacional sostenible, donde la salud mental y la calidad humana sean pilares del éxito institucional.

• Referencias

• Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.

• Ministerio del Trabajo. (2008). Resolución 2646 de 2008. Por la cual se establecen disposiciones sobre identificación y prevención de factores de riesgo psicosocial.

• Ministerio del Trabajo. (2019). Resolución 0312 de 2019. Por la cual se definen los estándares mínimos del SG-SST.

• Pulido, L., Lora, C., & Jiménez, A. (2021). Riesgos psicosociales y bienestar laboral en el contexto colombiano. Revista Colombiana de Psicología Laboral, 23(2), 77–91.

• Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41.